化名小古的劳动者在某企业履职六年半，2025年9月开始遭遇一系列非正常对待：办公电脑被移走，被踢出845个内部工作群组，企业不再安排岗位工作，使其陷入长达一个月的待岗处境，最终被迫离开岗位。其最后半个月劳动所得仅55元。小古提起劳动仲裁并获得有利裁决，但企业拒绝履行给付义务，继而发起诉讼。历经一审、二审审理，小古的诉求均得到司法支持。
企业撤走办公硬件、切断线上工作权限、搁置工作任务、畸低发放劳动报酬、社保缴纳存在缺口等一系列举动，客观上已经符合劳动合同法规定的劳动者可行使被迫解除权的法定情形。维权过程中，小古没有提交基于个人原因的离职申请，也没有落入企业刻意制造旷工事实的圈套，始终正常打卡留存考勤，并妥善保管加班审批单据、工作影像、聊天记录等电子材料。同时，小古向企业邮寄书面的被迫解除劳动关系告知文书，从证据层面阻断了被认定为主动离职、丧失经济补偿请求权的不利结果。凭借完备的证据链，小古在仲裁和两级诉讼中对抗住企业的反诉诉求，司法机关裁判认定用人单位以拒绝提供劳动条件、恶意压低薪资的方式变相逼迫员工离开，不能等同于劳动者自愿提出离职，企业需要结清拖欠劳动报酬，并结合实际工作年限支付对应的经济补偿。
这起变相逼迫离职劳动纠纷具有代表性，劳动者通过完整的权利救济流程实现维权成功，也为各类经营主体的用工管理划出了清晰的法律边界。该案中半个月55元的薪资水平远达不到地方最低工资标准，直接违背劳动法律关于劳动报酬的强制性条款，企业不能依靠克扣薪酬、大幅降薪的手段迫使员工主动辞职。未经劳动者许可移出工作群、剥夺岗位操作权限属于变相不提供劳动条件，这类软性的清退举措并不产生劳动关系解除的法律效果，达到法定情形的还会被认定为违法解除劳动合同，企业需承担赔偿金的给付责任。
