李某在某技术公司工作期间，因家人患癌急需陪护，申请使用之前加班累计的206小时调休时间。然而，公司拒绝了他的请求。此外，他还申请了3天年假，但由于审批拖延，系统自动清零了他的年假申请。无奈之下，李某于2024年7月辞职以照顾家人。
李某离职时，公司未安排补休也未支付加班工资。根据公司的规定，年假有效期为一年，过期作废。李某曾通过公司内部系统申请3天年假，但因审批拖延导致申请被系统自动撤销。因此，他未获得未休年休假工资。
李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费和未休年休假工资。双方均不服仲裁裁决，诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。
庭审中，双方争议焦点在于加班费的计算基数。李某提交了一份从公司内网下载的《管理制度》，显示每月累计加班时长核算为同等时长调休，但并未规定加班费的计算标准。李某主张应按其月工资5000余元为基数计算休息日加班工资。公司则提交了同一名称、同一编号的《管理制度》，但在相同条款位置多出一句关键表述：“未调休的，按员工基本工资核算加班费”。若按此标准，公司只需按照基本工资1800元的基数支付加班工资。
法院审理认为，李某提交的证据更为严谨。公司作为内部网站的管理者和实际控制人，具备随时修改、替换或覆盖后台数据的权限与便利，未能提供系统后台日志等客观证据加以反驳，亦未能对两版制度存在的差异作出合理解释。最终，法院采信李某提交的制度版本，支持其按月工资5000余元为基数计算休息日加班工资的主张。
