2021年，李女士入职某公司并签订了固定期限劳动合同。工作期间，她经常在休息时间如周末、下班后及法定节假日收到公司高层领导发来的微信消息，包括回复工作指令和修改方案等，并按照要求完成了相应的工作。
2023年下半年，因公司业务调整，李女士与公司就离职一事进行协商。她要求公司支付休息日的加班工资，共计12万元，但双方未能达成一致。
2024年4月，武汉市青山区人民法院立案受理了这起劳动争议纠纷案。法庭上，公司辩称加班须经过审核确认，否则不视为加班。此外，李女士从入职至解除劳动合同期间未提出加班申请，其主管领导也从未安排过加班，她本人也从未向公司人事部门申请补报加班时长或申请调休。
法院经审理认为，虽然双方的劳动合同实行的是标准工时制，但根据李女士提供的微信聊天记录、相关文件制度、工作事项统计表等证据证明她在休息时间回复工作相关问题，并且已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理。因此，对于其提交的微信聊天记录显示在工作时间之外处理工作事项的时长应当认定为加班时长。最终，经核算，法院判决公司向李女士支付2021年至2023年加班费9万元。该公司不服判决提起上诉，但二审法院维持了原判。
承办法官指出，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位。特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交软件开展工作的情况并不鲜见。对于此类隐性加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作未经用人单位审批而否定加班，应综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容来认定加班情况。如果劳动者在非工作时间使用微信等社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，付出实质性劳动内容，或者使用社交软件工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。
法官提醒，随着数字化办公普及，“隐形加班”现象频发。劳动者应注意留存加班证据，如聊天记录和任务交付记录等，用人单位也应规范用工管理，保障劳动者合法权益。
