法院此举也是传递出了信号，即劳动者要积极维护自己的合法权益，运用司法工具来保护自己。
1月23日，在北京市十六届人大二次会议上，北京市高级人民法院院长寇昉作工作报告。
寇昉提到，2023年，北京法院聚焦劳动者权益保护，审结劳动争议案件41526件，依法保障快递小哥等新就业形态劳动者权益，针对网络时代“隐形加班”现象，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障劳动者“离线休息权”。
报告在附件中专门介绍了一起“隐形加班”案。新京报记者了解到，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件，创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准。顺应了数字时代劳动形态的变化趋势，切实保护了劳动者合法权益，入选“新时代推动法治进程2023年度十大案件”候选案例。
北京大学法学院副教授阎天告诉新京报记者，北京市高级人民法院院长寇昉在工作报告中提及隐形加班概念，在保护劳动者权益方面敢为人先，是一次很宝贵的尝试。中国政法大学社会法研究所所长娄宇也表示，此次北京市高级人民法院院长将该案例写入工作报告，对新时代维护劳动者和用人单位之间利益的平衡，具有重要意义。
“下班了也得紧盯微信”，三中院：应认定为加班
新京报此前报道，李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。
为此，李女士将科技公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张科技公司安排她周末及法定节假日定期加班。
对此，科技公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，并非加班。
一审法院审理后认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。
对于一审判决，李女士不服，提起上诉。
科技公司在二审时表示，李女士是运营部门负责人，“单位有事在下班后给她打个电话不属于加班。”对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，科技公司称，“只是需要回复一下客户需要的信息，不属于加班的范畴。”
北京三中院二审后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但科技公司未进行“不定时工作制”审批。
法院在判决书中指出，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
此外，法院认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。
本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒体从事工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。
就加班时长及加班费数额如何计算的问题，北京市三中院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班的同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定。
据此，北京市三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。
劳动法专家：隐形加班的认定和举证，还需要在未来判例中不断完善
北京大学法学院副教授阎天告诉新京报记者，我国法律并未明确界定何为加班。“一般认为，只要是在工作时间以外还从事工作内容的劳动就是加班。”
中国政法大学社会法研究所所长娄宇也告诉新京报记者，隐形加班指的是未经劳动者同意安排加班。“例如用微信安排工作，劳动者在非工作时间和非工作场所进行工作，对其休息时间进行侵占，这属于隐形加班的情形之一。”
阎天解释道，加班和值班不同。值班虽然在工作时间外从事劳动，但劳动内容与工作时从事的内容不同。加班分为显形加班和隐形加班。隐形加班主要有三个特点，第一，隐形加班往往不在工作场所。第二，隐形加班往往采取待命工作的形式。“例如可能整晚也没有真正的工作要做，但老板说必须随时微信在线，需要随时待命的状态。”
第三，隐形加班往往不符合法律要求。“比如法律规定加班要经过劳动者同意，每天加班不超过一小时，最长一般不超过三小时，抢险救灾除外;加班要给加班费，费用不低于工资的150%等等。但由于隐形加班和显形加班不同，导致这些规则都被‘逃脱’掉，往往没有得到很好的执行。而劳动者也会觉得隐形加班实际上增加了自己的劳动负担，同时又得不到回报，加剧了劳动力市场上资本强劳动弱的情况。”
面对隐形加班，阎天表示，若用人单位不遵守以上规则，劳动者可以通过工会维权，或找当地的人力资源社会保障部门举报，根据相关规定，可以处以用人单位罚款等。此外，若用人单位严重违反加班方面的法律规定，劳动者方面已形成可以单方解除劳动合同并请求赔偿的基础，劳动者可以依法起诉用人单位。
阎天称，隐形加班对劳动者维权而言，关键是隐形加班是否属于加班的法律认定问题。他告诉新京报记者，隐形加班不是一个严格的法律概念。所以在判断何为隐形加班，隐形加班是否为加班时，无论是司法机关还是行政机关，都有比较大的裁量权。北京三中院做出前述判决，实际上是发出了信号——即在司法政策层面，逐步偏向承认隐形加班属于加班范畴，劳动者可以得到和显形加班类似的保障。
娄宇也称，从北京三中院的案例，可以从中抽离出隐形加班的基本构成要件。即“明显占用休息时间” “提供实质工作内容” 和“固定长期”三大要素。“通过这三个要素，可以为很多劳动纠纷类案件带来启发，特别是其他用社交媒体安排加班的情形，比如不光接受用人单位的工作安排，还需要和长期稳定的客户、第三方进行业务上的往来，可以说非一般偶然性的工作安排，应当都视为加班。”
娄宇认为，随着现代社交媒体通讯方式的发达，越来越多的工作不需要当场对劳动者进行指挥，因此北京三中院的案例对完善我国劳动法法律体系，对劳动者维护自己正当权益，都具有非常重要的意义。而此次北京市高级人民法院院长将该案例写入工作报告，对新时代维护劳动者和用人单位之间利益的平衡，也具有重要意义。
阎天认为，隐形加班，对劳动者有比较大的影响。特别是要求劳动者在软件上随时待命，模糊了劳动者生活和工作的界限。如果不对隐形加班合理规制，会让劳动者非常辛苦。此次北京市十六届人大二次会议，北京市高级人民法院院长寇昉在工作报告中提及隐形加班概念，在保护劳动者权益方面敢为人先，是一次很宝贵的尝试。
“当然，隐形加班具体怎么认定、怎么举证等，还有很多技术性的细节，需要在未来的判例中不断完善。法院此举也是传递出了信号，即劳动者要积极维护自己的合法权益，运用司法工具来保护自己。如此也可以为中国的法院积累更多司法经验，更好地构建和谐劳动关系。”阎天说。
